Bias-urile în procesul de recrutare pentru firmele care desfășoară activități de producție cinematografică, video și de programe de televiziune pot avea un impact semnificativ asupra diversității și incluziunii în industrie.

·         Bias-ul de confirmare: Recrutorii pot căuta inconștient informații care confirmă primele impresii sau judecăți preconcepute cu privire la candidați. Acest lucru poate duce la evaluări incorecte sau la excluderea candidaților care nu se potrivesc cu așteptările inițiale.

·         Bias-ul de confirmare: Recrutorii pot acorda mai multă atenție sau pot evalua mai pozitiv informațiile care susțin prejudecățile lor anterioare, cum ar fi experiența anterioară sau legăturile personale ale candidaților.

·         Bias-ul de simpatie: Recrutorii pot fi influențați de candidații cu care au o conexiune personală sau care le par a fi asemănători din punct de vedere cultural sau social.

·         Bias-ul de gen: Recrutorii pot avea așteptări sau stereotipuri legate de rolurile de gen în industrie, ceea ce poate duce la evaluări incorecte sau la excluderea candidaților pe baza genului lor.

·         Bias-ul de vârstă: Candidații mai tineri sau mai în vârstă pot fi evaluați incorect pe baza vârstei lor, cu prejudecăți legate de nivelul de experiență sau adaptabilitatea lor.

·         Bias-ul de aspect fizic: În industria cinematografică și de televiziune, aspectul fizic poate juca un rol important în procesul de recrutare, ceea ce poate duce la discriminare bazată pe aspectul fizic sau pe standarde de frumusețe nerealiste.

·         Bias-ul de etnie și rasă: Candidații pot fi discriminați pe baza originii lor etnice sau a rasei, fie prin preferința pentru candidații care se potrivesc cu majoritatea culturală sau prin stereotipuri negative.

·         Bias-ul de orientare sexuală: Candidații LGBTQ+ pot fi supuși bias-urilor sau prejudecăților bazate pe orientarea lor sexuală.

·         Bias-ul de dizabilitate: Candidații cu dizabilități pot fi subevaluați sau excluși în mod incorect din cauza prejudecăților legate de capacitatea lor de a îndeplini cerințele postului.

Cum să contracarați bias-urile în recrutare:

·         Formare și conștientizare: Furnizați formare regulată pentru recrutori și personalul de resurse umane pentru a identifica și elimina bias-urile inconștiente în procesul de recrutare.

·         Recrutare bazată pe competențe: Concentrați-vă pe competențele, aptitudinile și realizările concrete ale candidaților în loc să vă bazați pe prejudecăți sau stereotipuri despre ce înseamnă "potrivit" pentru un post.

·         Anunțuri de locuri de muncă neutre din punct de vedere al genului: Redactați anunțurile de locuri de muncă într-un limbaj neutru din punct de vedere al genului și evitați utilizarea unor cuvinte care pot sugera preferințe pentru un anumit gen.

·         Diversificarea bazei de candidați: Promovați pozițiile vacante într-o varietate de surse și comunități pentru a atrage un grup mai divers de candidați.

·         Recrutarea din surse diverse: Angajați de consultanți și recrutori care au expertiză în recrutarea din surse diverse și care pot aduce candidați din grupuri subreprezentate.

·         Evaluări structurate: Folosiți un proces de evaluare structurat care să se bazeze pe criterii clare și obiective pentru toți candidații, pentru a reduce influența bias-urilor subiective.