·         Biasul de confirmare: Acesta se referă la tendința de a căuta, interpreta sau favoriza informații care confirmă convingerile sau ipotezele proprii. De exemplu, dacă un recrutor crede că o anumită școală produce candidați mai buni, el sau ea poate fi inclinat(ă) să favorizeze candidații de la acea școală.

·         Biasul de afinitate: Acesta se referă la tendința de a prefera persoanele care sunt similare cu noi înșine în ceea ce privește fundalul, interesele, stilul de viață etc. Aceasta poate duce la excluderea sau subevaluarea candidaților care sunt diferiți.

·         Biasul de gen: Acesta implică favorizarea unui gen în detrimentul celuilalt. De exemplu, un recrutor poate presupune că bărbații sunt mai potriviți pentru posturile de conducere sau că femeile nu pot călători pentru muncă din cauza responsabilităților familiale.

·         Efectul de halo și efectul de coarne: Acestea se referă la tendința de a permite ca o trăsătură pozitivă (efectul de halo) sau negativă (efectul de coarne) a unei persoane să umbrească alte trăsături, comportamente sau performanțe.

·         Biasul vârstei: Acesta implică favorizarea anumitor grupuri de vârstă în detrimentul altora. De exemplu, un recrutor poate presupune că persoanele mai în vârstă nu sunt la fel de competente tehnologic sau că persoanele mai tinere nu sunt la fel de responsabile sau de de încredere.

·         Biasul de aparență: Acesta implică judecarea candidaților pe baza aspectului lor fizic, cum ar fi înălțimea, greutatea, îmbrăcămintea sau alte trăsături fizice.